За ниската производителност на труда по-поетично

Източник: http://cindy.blog.bg/photos/26281/original/bghumor002.jpg

Икономистите ще дадат една малко алиенирана дефиниция на производителността на труда. Ще звучи нещо като производителността на труда е равна на отношението между обема на изхода (БВП, добавената стойност, и т.н.) към обема на входа (изработени часове). Даже се предлага и формула PL=Q/HR, където Q е количеството стоки/услуги, създадени за определен период, а HR са човешките ресурси, използвани за създаването им.

За хората, които се занимаваме с човешки капитал това звучи механично и нереалистично. Бихме добавили щипка човешки фактор, даже цяла чаша.

Безспорно ниската производителност ще води до по-ниска ефективност, даже икономическа изостаналост като цяло на икономиката или дадена организация. Но различията с колегите икономисти идват донякъде от това до колко се проследяват чисто човешките характеристики на производителността.

Икономистите казват, че разликите в производителността на труда могат да бъдат резултат от разлики в технологиите и използваното ноу-хау, разлики в организационната структура, разлики в уменията на работниците, разлики в управленските способности или разлики в количеството или качеството на машините и оборудването, използвани от фирмите…. Производителността на труда ще бъде по-висока във фирмите, които използват капитал вместо труд (напр., фирмите, които са капиталоемки).

Редно е да се вгледаме малко повече в дребното ни ежедневие за да можем да добавим още няколко фактора, които влияят на производителността.

Непотизъм (от на латински: nepos, род. п. nepotis — внук, племенник) е раздаването от страна на папата, с цел укрепване на своята власт, на доходоносни длъжности, висши църковни звания и земи на свои близки роднини. Бил широко разпространен през XV — XVI век, но склонност към него проявяват и много папи в периода XIX — XX. В по-широк нашенски смисъл – шуробаджанащина.

Трябва да признаем, че това явление не се наблюдава само в публичния сектор, а е доста често срещано и в големи корпорации.
Защо обаче непотизмът води до ниска производителност? Ами защото мотивацията на хората, назначени или получили определени позиции и в организацията са различни от тези на повечето хора. Каква е мотивацията да произвежда на сина на управителя на клона на една международна компания? Каква е мотивацията на братовчед му? Какво всъщност ще прави любовника на шефката (за да не звучи твърде сексистко)? Фокусът на тяхната мотивация е извън трудово-правните отношения, някъде в брачните, извънбрачните интимни и/или семейни отношения.
Обикновено производителността на тези служители клони към нула. Рядко идват на работа, а ако идват на работа правят пословичното нищо. Тази нула се компенсира от други служители, които в момента, в който осъзнаят, защо компенсират бездействието или некомпетентността на някой друг се демотивират. А тяхната демотивация ще доведе до по-ниска лична продуктивност, а често и до напускане на организацията, което пък създава допълнителна непродуктивност.

Партизанските назначения са широко разпространени в публичния сектор, но често виждаме и в частния сектор подобни казуси. Свидетели сме на прясно приватизирани компании, където бордовете бързо се пълнят с партийни членове, които са свързани с хората, които са осигурили приватизационната сделка. Другите варианти на партийно назначение се наблюдават при компании, които зависят от публични поръчки. Тоест компанията приема да назначи сина на министъра, а в замяна получава тлъстата поръчка от държавата.
Отново служителите, назначени по този начин, ще имат различен фокус на мотивация. Те ще изпълняват много по-съвестно ролята си на партийни функционери например, от колкото ролята си в конкретната организация-бенефициент.

Корупцията, следва да я разглеждаме в по-тесния смисъл на икономическа корупция. В общия смисъл и гореспоменатите примери са форма на корупция. Но тук имаме предвид, корупцията в публичния и частния сектор, при която се ощетява организацията срещу облагодетелстване на определен служител в организацията. Това облагодетелстване намалява изхода, това което организацията е произвела и с това и продуктивността.

Немощта на мениджърите е честа причина за демотивация на служителите. Често се промотират на ръководни позиции, тесни специалисти и по Закона на Питър, те стигат бързо своето ниво на некомпетентност. Само, че това влияе на производителността пагубно. Разочарованите, обидените, неудовлетворените в следствие на мениджърските действия и бездействия служители бързо стават ниско производителни.

Ниската ангажираност на служителите може да е повлияна и от мениджърите и от доста други фактори, но именно тя влияе на производителността. Редица изследвания доказват връзката между ниска удовлетвореност и ниска производителност. Но по-големия и по-лесно измерим проблем остава повишения риск от напускане на служителите, които са неангажирани. Защо?

Някои пазари се характеризират с кратко прослужено време на служител в една компания. С други думи хората често и все по-често ще сменят работа. Това води до определени икономически ефекти. Първо, когато един човек смени работа, дори и той да е силно ентусиазиран в първите си дни и седмици и ангажиран към новата си работа, то той ще е ниско ефективен. В самото начало този човек ще има нужда от адаптация и встъпително обучение. В някои компании това време е около 3-4 месеца, а в други около 6 месеца. Второ, на повечето пазари в Европа има пробен период, обикновено между 3-6 месеца. От самото начало, често служителите имат нагласата, че след края на въпросния пробен период, те ще се докажат в организацията и това ще бъде забелязано и възнаградено от мениджмънта чрез увеличаване на заплатата. Също толкова често обаче работодателят не увеличава заплащането на служителя и последния започва да се чувства неоценен, неудовлетворен и даже излъган в някои ситуации. Това е краят на ентусиазма, началото на неудовлетворените очаквания, фрустрацията, на прегарянето, началото на края. Затова някои статистики показват, че средно прослуженото време на служител от последните поколения Y и Z е около 1 година. Стига се до напускането, което отнема 1-2 месеца, колкото е срока за предизвестие към стария работодател. Ако теглим чертата от 1 година прослужено време, ще имаме 6 месеца много ангажиран човек, но неадаптиран, плюс 2 месеца тотално неангажиран служител, който е пред напускане. Остават продуктивни 4 месеца от 1 година. Разбира се, че това е прекалено крайна ситуация, но тя илюстрира как производителността може да бъде реално 33% от отчетеното работно време, което статистиката и икономистите ще видят.

Изглежда безнадеждно, нали?!

Не е задължително да е така. Ако съкратим времето за адаптация на служителите, чрез влагане на повече ресурси в този период, ако обучим мениджърите на сензитивност към хората, включително и към това да проверяват очакванията на служителите си, ако бъдем повече хора от колкото „директори“ имаме шанс да помогнем производителността в нашият отдел, компания и държава да бъде много по-висока.

The minimum wage around the world and in Bulgaria

I found an interesting article by Libby Kane in Business Insider about the minimum wage around the world. Now not the entire world, the data for Bulgaria is missing. The author of this conclusion is OECD and they have included in their research 34 countries.I thought that it will be interesting to show the lowest minimum wage in European Union – the one of Bulgaria. Some Bulgarian politicians look very proud with this, however, it seems to me more like a human abuse.

For the period between 01.01.2015 – 30.06.2015 the minimum wage will be 360 BGN per month or 2.20 BGN per hour. The netto for this amount would be around 280 BGN per month or 1.71 BGN per hour. In USD we should say that the hourly minimum wage after taxes in Bulgaria is 0,98 USD.

 

Congratulations to the winners – someone who has hired a lot of European citizens in Bulgaria! They should be able to produce services and goods at the lowest labor cost in EU and with permission to export free of duties in EU.

Имате ли някакви въпроси?!?

 

Всеки вече знае, че по време на интервю за работа идва момент, в който интервюиращият се обръща към кандидата и пита дали последния има въпроси.

Някои кандидати при този въпрос се предават и казват, че нямат въпроси. Други са по-подготвени и са мислили предварително върху конкретни въпроси. Някои интервюиращи биха приели, че ако кандидатът няма въпроси това следва да се възприема като знак, че кандидата не е достатъчно заинтересован от предлаганата позиция.

Други ще приемат, че кандидатът не е подходил достатъчно сериозно към интервюто и компанията. Трети ще приемат последното доста лично и ще реагират сравнително непрофесионално като преустановят процеса с подобен пасивен във въпросите кандидати.

Тогава логично би възникнал въпроса ако трябва да задам въпрос като кандидат по време на интервю какъв да бъде той?

Business Insider предлагат няколко умни въпроса, които могат да бъдат използвани:

1. Какво харесвате най-много в работата си в тази компания? (въпросът се задава от кандидата към интервюиращия)
2. Как е еволюирала тази позиция?
3. Може ли да ми дадете примери за това как ще взаимодействам с моя пряк мениджър?
4. Кои са първостепенните приоритети за тази позиция?
5. Кои са предизвикателствата на тази позиция?
6. Какво предишните служители на тази позиция са правили за да бъдат успешни?
7. Имате ли колебания за моята квалификация?

Моя любим въпрос сред изброените е последният(№7). Въпросът за колебанията в квалификацията на кандидата е изключително ценен поради няколко причини:

• показва, че сте уверени в качествата си и сте готови да ги обсъдите
• освен това ви дава уникална възможност да получите обратна връзка.

Имайте предвид, че много от интервюиращите приемат за крайно непрофесионално да дават обратна връзка по време на самото интервю. Също така обаче може да е вярно, че в огромна част от случаите след интервюта ако получите обратна връзка, тя ще има много стандартен, формален, неперсонализиран характер. Така, че този последен въпрос, поставен по време на интервюто, ще ви даде по всяка вероятност безкрайно ценна информация за това, което трябва да изчистите в начина, по който се представяте по време на интервюта или това, което трябва да развиете като умения у вас.

Успех!