За ниската производителност на труда по-поетично
Икономистите ще дадат една малко алиенирана дефиниция на производителността на труда. Ще звучи нещо като производителността на труда е равна на отношението между обема на изхода (БВП, добавената стойност, и т.н.) към обема на входа (изработени часове). Даже се предлага и формула PL=Q/HR, където Q е количеството стоки/услуги, създадени за определен период, а HR са човешките ресурси, използвани за създаването им.
За хората, които се занимаваме с човешки капитал това звучи механично и нереалистично. Бихме добавили щипка човешки фактор, даже цяла чаша.
Безспорно ниската производителност ще води до по-ниска ефективност, даже икономическа изостаналост като цяло на икономиката или дадена организация. Но различията с колегите икономисти идват донякъде от това до колко се проследяват чисто човешките характеристики на производителността.
Икономистите казват, че разликите в производителността на труда могат да бъдат резултат от разлики в технологиите и използваното ноу-хау, разлики в организационната структура, разлики в уменията на работниците, разлики в управленските способности или разлики в количеството или качеството на машините и оборудването, използвани от фирмите…. Производителността на труда ще бъде по-висока във фирмите, които използват капитал вместо труд (напр., фирмите, които са капиталоемки).
Редно е да се вгледаме малко повече в дребното ни ежедневие за да можем да добавим още няколко фактора, които влияят на производителността.
Непотизъм (от на латински: nepos, род. п. nepotis — внук, племенник) е раздаването от страна на папата, с цел укрепване на своята власт, на доходоносни длъжности, висши църковни звания и земи на свои близки роднини. Бил широко разпространен през XV — XVI век, но склонност към него проявяват и много папи в периода XIX — XX. В по-широк нашенски смисъл – шуробаджанащина.
Трябва да признаем, че това явление не се наблюдава само в публичния сектор, а е доста често срещано и в големи корпорации.
Защо обаче непотизмът води до ниска производителност? Ами защото мотивацията на хората, назначени или получили определени позиции и в организацията са различни от тези на повечето хора. Каква е мотивацията да произвежда на сина на управителя на клона на една международна компания? Каква е мотивацията на братовчед му? Какво всъщност ще прави любовника на шефката (за да не звучи твърде сексистко)? Фокусът на тяхната мотивация е извън трудово-правните отношения, някъде в брачните, извънбрачните интимни и/или семейни отношения.
Обикновено производителността на тези служители клони към нула. Рядко идват на работа, а ако идват на работа правят пословичното нищо. Тази нула се компенсира от други служители, които в момента, в който осъзнаят, защо компенсират бездействието или некомпетентността на някой друг се демотивират. А тяхната демотивация ще доведе до по-ниска лична продуктивност, а често и до напускане на организацията, което пък създава допълнителна непродуктивност.
Партизанските назначения са широко разпространени в публичния сектор, но често виждаме и в частния сектор подобни казуси. Свидетели сме на прясно приватизирани компании, където бордовете бързо се пълнят с партийни членове, които са свързани с хората, които са осигурили приватизационната сделка. Другите варианти на партийно назначение се наблюдават при компании, които зависят от публични поръчки. Тоест компанията приема да назначи сина на министъра, а в замяна получава тлъстата поръчка от държавата.
Отново служителите, назначени по този начин, ще имат различен фокус на мотивация. Те ще изпълняват много по-съвестно ролята си на партийни функционери например, от колкото ролята си в конкретната организация-бенефициент.
Корупцията, следва да я разглеждаме в по-тесния смисъл на икономическа корупция. В общия смисъл и гореспоменатите примери са форма на корупция. Но тук имаме предвид, корупцията в публичния и частния сектор, при която се ощетява организацията срещу облагодетелстване на определен служител в организацията. Това облагодетелстване намалява изхода, това което организацията е произвела и с това и продуктивността.
Немощта на мениджърите е честа причина за демотивация на служителите. Често се промотират на ръководни позиции, тесни специалисти и по Закона на Питър, те стигат бързо своето ниво на некомпетентност. Само, че това влияе на производителността пагубно. Разочарованите, обидените, неудовлетворените в следствие на мениджърските действия и бездействия служители бързо стават ниско производителни.
Ниската ангажираност на служителите може да е повлияна и от мениджърите и от доста други фактори, но именно тя влияе на производителността. Редица изследвания доказват връзката между ниска удовлетвореност и ниска производителност. Но по-големия и по-лесно измерим проблем остава повишения риск от напускане на служителите, които са неангажирани. Защо?
Някои пазари се характеризират с кратко прослужено време на служител в една компания. С други думи хората често и все по-често ще сменят работа. Това води до определени икономически ефекти. Първо, когато един човек смени работа, дори и той да е силно ентусиазиран в първите си дни и седмици и ангажиран към новата си работа, то той ще е ниско ефективен. В самото начало този човек ще има нужда от адаптация и встъпително обучение. В някои компании това време е около 3-4 месеца, а в други около 6 месеца. Второ, на повечето пазари в Европа има пробен период, обикновено между 3-6 месеца. От самото начало, често служителите имат нагласата, че след края на въпросния пробен период, те ще се докажат в организацията и това ще бъде забелязано и възнаградено от мениджмънта чрез увеличаване на заплатата. Също толкова често обаче работодателят не увеличава заплащането на служителя и последния започва да се чувства неоценен, неудовлетворен и даже излъган в някои ситуации. Това е краят на ентусиазма, началото на неудовлетворените очаквания, фрустрацията, на прегарянето, началото на края. Затова някои статистики показват, че средно прослуженото време на служител от последните поколения Y и Z е около 1 година. Стига се до напускането, което отнема 1-2 месеца, колкото е срока за предизвестие към стария работодател. Ако теглим чертата от 1 година прослужено време, ще имаме 6 месеца много ангажиран човек, но неадаптиран, плюс 2 месеца тотално неангажиран служител, който е пред напускане. Остават продуктивни 4 месеца от 1 година. Разбира се, че това е прекалено крайна ситуация, но тя илюстрира как производителността може да бъде реално 33% от отчетеното работно време, което статистиката и икономистите ще видят.
Изглежда безнадеждно, нали?!
Не е задължително да е така. Ако съкратим времето за адаптация на служителите, чрез влагане на повече ресурси в този период, ако обучим мениджърите на сензитивност към хората, включително и към това да проверяват очакванията на служителите си, ако бъдем повече хора от колкото „директори“ имаме шанс да помогнем производителността в нашият отдел, компания и държава да бъде много по-висока.
kanchev.info 