„Изгорете корабите“ в дясно!
През 1518 г. Ернан Кортес стъпил с 600 войника на бреговете на днешно Мексико и за 3 години превзел империята на Ацтеките с армия от над 300,000. В началото много от неговите хора искали да се върнат назад, не вярвали в евентуалния успех и мисия. Затова Кортес заповядал да се потопят корабите, с които акостирали на мексиканския бряг. Кортес, изобщо не е единствения лидер, който е взимал подобни крайни решения.
Целта, която някои анализатори предполагат, че Кортес е преследвал е да мотивира хората си да постигнат невъзможното като се фокусират до краен предел. Той премахнал другите опции пред своите хора. Те можели само да загинат или да победят много по-голямата армия пред тях. Кортес и много други са успeли с тази крайна тактика.
Стига история… България, 2017…
Аз не съм десен, макар, че припознавам много от десните идеи. Виждам себе си като демократ. Десните партии обаче, от практиката съм приел, че отстояват демократичните принципи и затова там намирам съмишленици. Дясното политическо пространство в България разполага с малка армия от 100,000 привърженици от твърдото ядро и още 200,000 в периферията. Срещу тях са милионите на другите партии. Демокрацията, в която искам да живея със семейството ми има нужда от силни защитници. Тоест дясното трябва да бъде по-силно ако искам демокрацията да не стане мръсна дума в България.
Дясното има нужда да скъса с враждите от миналото и да не ги пренася в бъдещето. Има нужда от фокус, който да не е разсейван от различията на десните. Електоратът не очаква тежки предизборни програми, а лидери. Харизматични хора, които печелят доверие. Това трябва да е фокуса на обединеното дясно. Няма как да обединиш идеологично десните хора, те са твърде интелигентни за да признаят, че приличат на някой друг. Но… чисто човешки, десните могат да излъчат сред себе си носители на техните идеи, себеподобни, но не и свои копия. Себеподобни, които широката публика ще хареса и на които ще се довери. Силни лидери, които могат да обединят и тези, които не могат да се обединяват по убеждение.
И така… бих предложил на лидерите на десните партии един проект. Бих го нарекъл Операция Кортес и се изразява във следното:
- „Да изгорим корабите“ – Лидерите на РЕФОРМАТОРСКИ БЛОК – ГЛАС НАРОДЕН, КП ДВИЖЕНИЕ ДА БЪЛГАРИЯ (ЗЕЛЕНИТЕ, ДЕОС), НОВА РЕПУБЛИКА – ДСБ, СЪЮЗ ЗА ПЛОВДИВ, БЪЛГАРСКА ДЕМОКРАТИЧНА ОБЩНОСТ (от последните избори, но не само) да предложат на своите организации да се саморазпуснат.
- „Да се съберем под знамето“ – Всички симпатизанти на гореизброените организации да бъдат поканени в създаването на нова единна партия.
- „Да изберем обединители“ – Новите лидери, новите ръководни и изборни длъжности изцяло и директно да се избират от симпатизантите си чрез система от първични избори без цензори и посредници от миналото, без пред-коалиционни и вътрешнопартийни пазарлъци.
Звучи много крайно и революционно, но … ще се задоволите да живеете с миналото, от което никога не се учите или наистина искате промяна!?
За ниската производителност на труда по-поетично
Икономистите ще дадат една малко алиенирана дефиниция на производителността на труда. Ще звучи нещо като производителността на труда е равна на отношението между обема на изхода (БВП, добавената стойност, и т.н.) към обема на входа (изработени часове). Даже се предлага и формула PL=Q/HR, където Q е количеството стоки/услуги, създадени за определен период, а HR са човешките ресурси, използвани за създаването им.
За хората, които се занимаваме с човешки капитал това звучи механично и нереалистично. Бихме добавили щипка човешки фактор, даже цяла чаша.
Безспорно ниската производителност ще води до по-ниска ефективност, даже икономическа изостаналост като цяло на икономиката или дадена организация. Но различията с колегите икономисти идват донякъде от това до колко се проследяват чисто човешките характеристики на производителността.
Икономистите казват, че разликите в производителността на труда могат да бъдат резултат от разлики в технологиите и използваното ноу-хау, разлики в организационната структура, разлики в уменията на работниците, разлики в управленските способности или разлики в количеството или качеството на машините и оборудването, използвани от фирмите…. Производителността на труда ще бъде по-висока във фирмите, които използват капитал вместо труд (напр., фирмите, които са капиталоемки).
Редно е да се вгледаме малко повече в дребното ни ежедневие за да можем да добавим още няколко фактора, които влияят на производителността.
Непотизъм (от на латински: nepos, род. п. nepotis — внук, племенник) е раздаването от страна на папата, с цел укрепване на своята власт, на доходоносни длъжности, висши църковни звания и земи на свои близки роднини. Бил широко разпространен през XV — XVI век, но склонност към него проявяват и много папи в периода XIX — XX. В по-широк нашенски смисъл – шуробаджанащина.
Трябва да признаем, че това явление не се наблюдава само в публичния сектор, а е доста често срещано и в големи корпорации.
Защо обаче непотизмът води до ниска производителност? Ами защото мотивацията на хората, назначени или получили определени позиции и в организацията са различни от тези на повечето хора. Каква е мотивацията да произвежда на сина на управителя на клона на една международна компания? Каква е мотивацията на братовчед му? Какво всъщност ще прави любовника на шефката (за да не звучи твърде сексистко)? Фокусът на тяхната мотивация е извън трудово-правните отношения, някъде в брачните, извънбрачните интимни и/или семейни отношения.
Обикновено производителността на тези служители клони към нула. Рядко идват на работа, а ако идват на работа правят пословичното нищо. Тази нула се компенсира от други служители, които в момента, в който осъзнаят, защо компенсират бездействието или некомпетентността на някой друг се демотивират. А тяхната демотивация ще доведе до по-ниска лична продуктивност, а често и до напускане на организацията, което пък създава допълнителна непродуктивност.
Партизанските назначения са широко разпространени в публичния сектор, но често виждаме и в частния сектор подобни казуси. Свидетели сме на прясно приватизирани компании, където бордовете бързо се пълнят с партийни членове, които са свързани с хората, които са осигурили приватизационната сделка. Другите варианти на партийно назначение се наблюдават при компании, които зависят от публични поръчки. Тоест компанията приема да назначи сина на министъра, а в замяна получава тлъстата поръчка от държавата.
Отново служителите, назначени по този начин, ще имат различен фокус на мотивация. Те ще изпълняват много по-съвестно ролята си на партийни функционери например, от колкото ролята си в конкретната организация-бенефициент.
Корупцията, следва да я разглеждаме в по-тесния смисъл на икономическа корупция. В общия смисъл и гореспоменатите примери са форма на корупция. Но тук имаме предвид, корупцията в публичния и частния сектор, при която се ощетява организацията срещу облагодетелстване на определен служител в организацията. Това облагодетелстване намалява изхода, това което организацията е произвела и с това и продуктивността.
Немощта на мениджърите е честа причина за демотивация на служителите. Често се промотират на ръководни позиции, тесни специалисти и по Закона на Питър, те стигат бързо своето ниво на некомпетентност. Само, че това влияе на производителността пагубно. Разочарованите, обидените, неудовлетворените в следствие на мениджърските действия и бездействия служители бързо стават ниско производителни.
Ниската ангажираност на служителите може да е повлияна и от мениджърите и от доста други фактори, но именно тя влияе на производителността. Редица изследвания доказват връзката между ниска удовлетвореност и ниска производителност. Но по-големия и по-лесно измерим проблем остава повишения риск от напускане на служителите, които са неангажирани. Защо?
Някои пазари се характеризират с кратко прослужено време на служител в една компания. С други думи хората често и все по-често ще сменят работа. Това води до определени икономически ефекти. Първо, когато един човек смени работа, дори и той да е силно ентусиазиран в първите си дни и седмици и ангажиран към новата си работа, то той ще е ниско ефективен. В самото начало този човек ще има нужда от адаптация и встъпително обучение. В някои компании това време е около 3-4 месеца, а в други около 6 месеца. Второ, на повечето пазари в Европа има пробен период, обикновено между 3-6 месеца. От самото начало, често служителите имат нагласата, че след края на въпросния пробен период, те ще се докажат в организацията и това ще бъде забелязано и възнаградено от мениджмънта чрез увеличаване на заплатата. Също толкова често обаче работодателят не увеличава заплащането на служителя и последния започва да се чувства неоценен, неудовлетворен и даже излъган в някои ситуации. Това е краят на ентусиазма, началото на неудовлетворените очаквания, фрустрацията, на прегарянето, началото на края. Затова някои статистики показват, че средно прослуженото време на служител от последните поколения Y и Z е около 1 година. Стига се до напускането, което отнема 1-2 месеца, колкото е срока за предизвестие към стария работодател. Ако теглим чертата от 1 година прослужено време, ще имаме 6 месеца много ангажиран човек, но неадаптиран, плюс 2 месеца тотално неангажиран служител, който е пред напускане. Остават продуктивни 4 месеца от 1 година. Разбира се, че това е прекалено крайна ситуация, но тя илюстрира как производителността може да бъде реално 33% от отчетеното работно време, което статистиката и икономистите ще видят.
Изглежда безнадеждно, нали?!
Не е задължително да е така. Ако съкратим времето за адаптация на служителите, чрез влагане на повече ресурси в този период, ако обучим мениджърите на сензитивност към хората, включително и към това да проверяват очакванията на служителите си, ако бъдем повече хора от колкото „директори“ имаме шанс да помогнем производителността в нашият отдел, компания и държава да бъде много по-висока.
Усещате ли дъното?!
„Какво значи криминално проявен на днешно време, кой не е криминално проявен?!“, цитат от интервю с някаква мутра по национална телевизия.
Снимка: bTV
Аз сякаш усетих дъното… А Вие?
Усещам общество достигнало дъното.
Общество, чиито институции ще приемат политически коректна позиция, а не позицията на правовата държава.
Общество, чиито медии само ще отразят почти безпристрастно подобна позиция.
Общество, което ще наблюдава как едни се засичат на скоростен път, замервайки се с бутилки, а другите се упражняват в брутална саморазправа. Или как в друг подобен инцидент една смърт в следствие на побой пред свидетели се оценява от прокуратурата като здравословен проблем на жертвата.
Свидетели сме как институциите и престъпниците публично, нагло и цинично ни обясняват, че държава няма. Ето продължението на разговора, видян от стотици хиляди българи:
– Какво значи криминално проявен на днешно време, кой не е криминално проявен?!
– Как го тълкувате вие?
– Такъв, който е извършил престъпление и е осъден.
– По тази логика и бившият министър на вътрешните работи е криминално проявен.
– Той няма присъда. Ако имаха, щяха да са в затвора. Щом не са, значи нямат. Не е задължително, не съм много запознат.
И понеже всички по подразбиране сме престъпници, би трябвало да наемаме хора без трудов договор, съответно може би няма да им плащаме осигуровки, данъци и прочие. Всички сме престъпници и няма смисъл да се съобразим с правото, държавата, обществото и индивидуалните граждани.
Само, че знам, че има хора, които си плащаме данъците и спазваме правилата. Проблемът е, че не сме организирани в това да спрем тези, които нарушават правилата.
Щом е така, нека раздадем оръжието, „братя“ и „сестри“.
След 5 години всички тези агресивни и нагли хора ще са се избили по между си и може би ще ни остане телевизионно време за някакви позитивни новини.
Нека имаме възможност да се защитим и да им дадем средства да ни освободят от присъствието си. В условия на естествен подбор току виж се е родила нова истинска държава, която е по-силна от престъпниците, олигарсите и техните бойни групи.
kanchev.info 